Kündigungsschutz in der Schweiz: ein Überblick

Kündigungsschutz in der Schweiz: Was Sie über missbräuchliche Kündigungen und Sperrfristen in besonderen Situationen wissen müssen.

Grundsätzlich gilt die Schweiz im Vergleich zu ihren Nachbarstaaten als eher arbeitgeberfreundliches Land. Dies trifft auch auf den Bereich des Kündigungsschutzes zu: Unser Arbeitsrecht sieht sowohl für Mitarbeitende als auch für Unternehmen die sogenannte Kündigungsfreiheit vor. Das heisst, dass ein Arbeitsverhältnis jederzeit unter Einhaltung der gesetzlichen und vertraglich vereinbarten Fristen gekündigt werden darf. Eigentlich, sei hinzugefügt, denn für Arbeitgeber kommen einige zusätzliche Hürden ins Spiel.

Kündigung zur Unzeit

Das Obligationenrecht legt gewisse Sperrfristen fest, die nach Ablauf der Probezeit wirksam werden.

• Krankheit oder Unfall: Ist eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch eine Krankheit oder einen Unfall an der Arbeit verhindert, so darf der Arbeitgeber keine Kündigung aussprechen. Im ersten Dienstjahr gilt laut OR eine Sperrfrist von 30 Tagen, ab dem zweiten Dienstjahr sind es 90 Tage und ab dem sechsten Dienstjahr 180 Tage.
• Schweizerischer Militär- oder Zivildienst: Wenn der Dienst mehr als elf Tage dauert, darf während vier Wochen vor und vier Wochen nach dem Dienst keine Kündigung erfolgen. Bei kürzerer Dienstzeit beschränkt sich die Sperrfrist auf die Dauer des Dienstes. 
• Schwangerschaft: Während einer Schwangerschaft und 16 Wochen nach Geburt ist eine Kündigung nicht erlaubt. 
• Offizieller Auslandseinsatz: Falls sich Mitarbeitende mit Erlaubnis des Arbeitgebers für eine vom Bund angeordnete Hilfsaktion im Ausland aufhalten, kann ihnen ebenfalls nicht gekündet werden.

Eine Kündigung während dieser Sperrfristen gilt als nichtig, sie hat somit keine Wirkung und das Arbeitsverhältnis läuft uneingeschränkt weiter. Hat ein Arbeitgeber also eine Sperrfrist übersehen, muss er die Kündigung nach deren Ablauf erneut aussprechen.

Missbräuchliche Kündigung

Während die Sperrfristen relativ klar definiert und einfach zu überblicken sind, gilt es bei möglicherweise missbräuchlichen oder diskriminierenden Kündigungen, den jeweiligen Einzelfall zu betrachten. Das Obligationenrecht listet in Art. 336 die wichtigsten Gründe, die zu einer missbräuchlichen Kündigung führen. Dazu gehören unter anderem: 

• Persönliche Eigenschaften (Geschlecht, Familienstand, Herkunft, Nationalität, sexuelle Orientierung)
• Ausübung verfassungsmässiger Rechte (z.B. Zugehörigkeit zu einer Partei)
• Kündigung zur Vereitelung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis (z.B. ein Dienstaltersgeschenk)
• Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft

Beachten Sie unbedingt: Diese Liste ist nicht vollständig – und auch die Aufzählung im Obligationenrecht selbst sollten Sie nicht als abschliessend betrachten. Gerade wenn ungenügende Leistungen oder ein Fehlverhalten dazu führen, dass eine Kündigung in Betracht kommt, empfehlen sich vorgängige Gespräche, in denen die Situation einschliesslich der möglichen Konsequenzen in aller Deutlichkeit auf den Tisch kommt. Dadurch erhalten Mitarbeitende die Gelegenheit zur Verbesserung und gleichzeitig entsteht mehr Rechtssicherheit für das Unternehmen.

Vor allem gilt: Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeitenden, deren exakten Umfang in Streitfällen ein Gericht zu beurteilen hat. Speziell bei älteren Arbeitnehmenden wird diese Verpflichtung häufig höher gewichtet als die eingangs erwähnte Kündigungsfreiheit. Sollte eine Kündigung unausweichlich erscheinen, aber Unsicherheit bezüglich ihrer Rechtmässigkeit bestehen, empfiehlt sich immer die Konsultation eines Anwalts.

Kündigungsschutz in der Schweiz: Welche Folgen haben unrechtmässige Kündigungen?

Eine Kündigung zur Unzeit gilt als nichtig, sie hat somit keine Wirkung und das Arbeitsverhältnis läuft uneingeschränkt weiter. Hat ein Arbeitgeber also eine Sperrfrist übersehen, muss er die Kündigung nach deren Ablauf erneut aussprechen.

Eine missbräuchliche Kündigung hingegen behält ihre Gültigkeit. Allerdings steht Mitarbeitenden in solchen Fällen eine Entschädigung zu, deren Höhe von den Umständen abhängt, maximal kann sie sechs Monatslöhne betragen.

Diana Gebauer
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