Das Mitarbeitergespräch: So machen Sie es besser!

Mitarbeitergespräch: Zwei Personen in einer konstruktiven Unterhaltung

Mitarbeitergespräche gehören zum unternehmerischen Jahreszyklus wie der Geschäftsbericht und das Weihnachtsessen. Gerade wenn Sie viele Temporärkräfte beschäftigen, hat dieses klassische Führungsinstrument eine Verjüngungskur verdient. 

Da Sie sich auf dem einen oder anderen Weg bis hierhin geklickt haben, erwarten Sie höchstwahrscheinlich einen klassischen Leitfaden für ein Mitarbeitergespräch. Um es gleich ganz offen zu sagen: Den werden Sie hier nicht finden. Falls Sie in Ihrem Unternehmen noch die typischen «Jahresgespräche» führen, möchte ich Ihnen ans Herz legen, sich einmal zu fragen: Weshalb machen wir das überhaupt? Tatsächlich sind Personalgespräche in den vergangenen Jahren beinahe schon in Verruf geraten. In der Ära der Agilität und der flexiblen Arbeitsmodelle gelten sie bei vielen Fachleuten als überholt, ja sogar als ein Merkmal der Boomer-Kultur.

Das Mitarbeitergespräch: nur noch ein Relikt?

Wollte man die negativen Seiten unterstreichen, könnte man das Modell so zusammenfassen: Führungskräfte werden dazu genötigt, einmal im Jahr mit ihren Untergebenen einen Fragenkatalog durchzupauken. Daraus resultiert eine Beurteilung, die an noch führendere Führungskräfte weitergeleitet wird, die sich nur für die Kritikpunkte interessieren. Mitarbeitende wiederum haben dieses System längst durchschaut und bereiten sich mithilfe von Online-Ratgebern auf die zu erwartenden Fragen vor. So sagen sie am Ende nur das, wovon sie glauben, dass ihr Gegenüber es hören will. Das Ergebnis: Das Mitarbeitergespräch ist im besten Fall überflüssig, im schlechtesten Fall komplett kontraproduktiv. Da sich Mitarbeitende überwacht fühlen und Führungskräfte glauben, ihre Zeit zu verschwenden, sinkt am Ende bei allen die Motivation.

Sie bezeichnen diese Beschreibung jetzt vielleicht als überspitzt. Zu Recht. Das grundlegende Prinzip des Mitarbeitergesprächs kritisch zu hinterfragen, kann aber sicher nicht schaden. Nicht umsonst war und ist von immer mehr Unternehmen zu lesen, dass sie dieses Ritual vollständig abgeschafft haben. Was nichts daran ändert, dass miteinander zu sprechen als vernünftige Idee einzustufen ist – diesbezüglich dürfte recht uneingeschränkte Einigkeit bestehen. Es bleibt also nur zu klären, ob es dafür sinnvollere Ansätze gibt als das Jahresgespräch.

Kommunikation schaltet man nicht an und wieder ab

Die Bezeichnung Jahresgespräch zeigt auch schon eine der grossen Schwächen auf. Denn idealerweise spricht man nicht nur einmal jährlich miteinander, sondern steht in einem ständigen Dialog. Damit können plötzlich auch diejenigen Mitarbeitenden eingeschlossen werden, mit denen wir bei beeworx viel zu tun haben: Temporärkräfte. Ehrlicherweise werden sie wohl in den wenigsten Unternehmen in ein System eingebunden, das auf einem Jahresrhythmus beruht. Häufigere Gespräche eröffnen diesbezüglich neue Chancen. Höhere Motivation und bessere Identifikation liegen auf der Hand. Hinzu kommt, dass Sie wesentlich besser beurteilen können, wer infrage kommt, falls Sie eine Feststelle neu zu besetzen haben.

Womit wir zu der wohl wichtigsten Veränderung kommen, wenn Sie sich auf eine neue Interpretation des Mitarbeitergesprächs einlassen: Statt primär um die Vergangenheit sollte es verstärkt um die Zukunft gehen. Natürlich soll die bisherige Leistung ihren Platz bekommen, doch der Fokus liegt viel mehr auf den Erwartungen für die nächste Zeit – Ihre und die der Mitarbeitenden. Ein Patentrezept für die Frequenz solche Gespräche gibt es nicht. Fest steht aber: Erfolgreiche Führungskräfte stehen ohnehin im ständigen Austausch mit den Mitarbeitenden. Weshalb also nicht diese guten Voraussetzungen nutzen und Termine beispielsweise im Monatsrhythmus einrichten?

Fortschritt durch Vertrauen

Nun mag der Einwand kommen, dass der Zeitaufwand dafür völlig unrealistisch ist. Dazu sei gesagt: Erstens werden die Gespräche durch ihre Häufigkeit deutlich kürzer ausfallen, und zweitens muss nicht ja nicht die gesamte «Chefetage» anwesend sein. Vertrauen Sie Ihren Linienverantwortlichen, dass sie die Mitarbeitenden auch ohne jährlichen Rapport coachen und voranbringen können. Dann erhalten Sie aus den einzelnen Teams keine ausgefüllten Fragebögen mit zweifelhafter Aussagekraft mehr. Stattdessen werden Sie feststellen, dass Sie wesentlich offener informiert werden – wenn Verbesserungsbedarf besteht, aber auch, wenn Erfolge zu vermelden sind. Falls alles richtig läuft, sollte es künftig wesentlich häufiger um Erfolge gehen.

Eine sehr idealistische Sichtweise, sagen Sie? Das heisst nicht, dass sich dies nicht umsetzen lässt. Wenn Sie an die Zeit vor der Pandemie zurückdenken, hätten Sie sich vermutlich nur schwer vorstellen können, dass Ihre Leute regelmässig von zu Hause arbeiten. Und falls doch, dass Sie dabei nicht auf Arbeitsstunden schielen, sondern nur nach erreichten Zielen fragen. Doch bei beeworx können wir zufrieden sagen: Es hat funktioniert. Und tut es noch. Manchmal muss man sich von dem lösen, was man schon immer gemacht hat. Nur so gibt es echten Fortschritt. Wir freuen uns, wenn wir Sie auf dem Weg begleiten dürfen.

Diana Gebauer
beeworx GmbH
Birsstrasse 320
CH-4052 Basel
diana.gebauer@beeworx.ch
Tel: +41 (0)61 284 40 40

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