Zufriedenheit bei Temporärmitarbeitenden: Das können Sie tun!

Zufriedenheit bei Temporärmitarbeitenden: eine Stduie

Motivierte Mitarbeitende arbeiten effizienter und zielorientierter. Doch was können Unternehmen für die Zufriedenheit Ihrer Temporärkräfte tun? Erfahren Sie mehr im Interview.

Wie sich das Wohlbefinden und die Arbeitsmarktfähigkeit von Temporärmitarbeitenden steigern lassen, ist Tehma eines 2016 gestarteten Forschungsprojekts der Universität Luzern. Wir trafen die Projektverantwortlichen Dr. Manuela Morf und Dr. Anna Sender für ein spannendes Gespräch über die Möglichkeiten, die sich Einsatzbetrieben und Temporärbüros in diesem Zusammenhang bieten. 

Sie haben sich in einer Studie mit dem Wohlbefinden und der Arbeitsmarktfähigkeit von Temporärmitarbeitenden beschäftigt. Was können die Einsatzbetriebe in diesem Zusammenhang leisten

A. Sender: Für den Einsatzbetrieb ist die Aufgabe nicht all zu kompliziert: Hier kommen in vielen Punkten die gleichen Massnahmen in Betracht wie für alle anderen Arbeitskräfte auch (vgl. dazu auch «Mitarbeitermotivation bei Temporärkräften», die Red.). Was davon umgesetzt wird, hängt natürlich direkt mit der Dauer des Einsatzes zusammen. Ein Thema, das unter Temporärmitarbeitenden viel diskutiert wird, ist die mögliche Ungleichbehandlung gegenüber den Festangestellten. Damit sollten sich sicher auch die Betriebe auseinandersetzen.

Wie gestaltet sich die Situation für Temporärbüros?

M. Morf: Für Temporärbüros ist es aufgrund der Gegebenheiten nicht ganz so einfach, für die Arbeitskräfte da zu sein. Denn während eines Einsatzes agieren solche Personaldienstleister ja nur noch aus einer gewissen Distanz. Wirklich Einfluss nehmen können sie vor allem in Form von Coaching: Wie gestaltet man einen Lebenslauf richtig? Wie tritt man bei einem Vorstellungsgespräch im Einsatzbetrieb auf? Mit solchen Tipps können Temporärbüros ihre Arbeitskräfte effektiv weiterhelfen.

A. Sender: Wenn Mitarbeitende sich konkretere Unterstützung wünschen, liegt es an ihnen, dies dem Temporärbüro oder dem Einsatzbetrieb mitzuteilen. Man darf ruhig auch mal frech sein. Das fängt schon im Kleinen an: Wenn eine Information fehlt, sollte man selbst aktiv werden. Diese Haltung muss man mitbringen, wenn man längerfristig in einem Einsatzbetrieb zufrieden sein und die Chance auf Folgeanstellungen erhöhen möchte.

Also liegt es vor allem an den Arbeitskräften selbst, etwas für Ihr Wohlbefinden und Ihre Arbeitsmarktfähigkeit zu unternehmen?

A. Sender: Man muss dabei die Situation vor Augen haben: Einsatzbetriebe stellen Temporärmitarbeitende ein, wenn sie gerade viel zu tun haben oder kurzfristig jemand ersetzt werden muss. Aus diesem Grund haben viele Unternehmen keine standardisierten Onboarding-Prozesse für Temporärkräfte: Sie sollen ohne Zeitverlust so schnell wie möglich anpacken können. In solchen Fällen ist von den Mitarbeitenden ein anderes Verhalten gefragt, als wenn es zu Beginn einer Festanstellung eine mehrmonatige Einarbeitungsphase gibt. Falls Sie Support benötigen, müssen Sie diesen aktiv einfordern.

«Es funktioniert und tut gut, proaktiv zu sein»


Für die Temporärbüros haben Sie eine ganz spezielle Möglichkeit genauer untersucht…

M. Morf: Wir haben getestet, was passiert, wenn die Mitarbeitenden von Ihrem Temporärbüro einen Flyer oder eine Mail erhalten, in der steht: «Schön, dass Sie jetzt Ihren Einsatz starten, Sie können sich jederzeit Hilfe bei uns holen. Ausserdem raten wir Ihnen, im Einsatzbetrieb proaktiv aufzutreten und häufig nachzufragen, beispielweise wer wann Mittagspause macht, was von Ihnen erwartet wird oder ob man mit Ihrer Leistung zufrieden ist. Eine Gruppe von Probanden hat eine solche Ermutigung erhalten, die andere nicht.» Wir haben verglichen, ob die Nachricht dazu beiträgt, dass Mitarbeitende aktiver werden, und ob sie anschliessend zufriedener sind.

A. Sender: Natürlich hängt es auch von jedem Einzelnen ab, aber insgesamt können wir sagen, dass viele Mitarbeitende der Aufforderung Folge leisteten und sich dann auch wohler und weniger gestresst fühlten. Für uns bedeutet das klar: Es funktioniert und tut gut, proaktiv zu sein – sowohl bei der Agentur, als auch beim Einsatzbetrieb.

Viele Temporärmitarbeitende haben das Ziel, im Laufe oder am Ende ihres Einsatzes fest angestellt zu werden. Andere wiederum schätzen die Flexibilität der Temporärarbeit und die damit verbundene Möglichkeit, immer wieder Neues kennen zu lernen. Haben Sie dazu Daten erhoben?

M. Morf: Man nennt diese Menschen, die sich ganz bewusst für längerfristige Temporärarbeit entscheiden, «Lifestyle Temps». Häufig erlebt man das beispielsweise bei Hochschulabsolventen, die direkt nach dem Studium Erfahrungen in unterschiedlichen Bereichen sammeln möchten. Andere möchten sich auf die Arbeit fokussieren und am Ende des Tags nach Hause gehen, ohne irgendwelche «Politik» mitnehmen zu müssen. Der Anteil an Lifestyle Temps in der Schweiz höher als in anderen Ländern. Doch auch bei uns wünschen sich viele Temporärarbeitende, dass aus ihrem Einsatz eine Festanstellung wird.

A. Sender: Wir haben im Rahmen der Studie übrigens auch festgestellt, dass Mitarbeitende häufiger davon ausgehen, möglicherweise in eine Festanstellung übernommen zu werden, als dies dann tatsächlich der Fall ist. Gleichzeitig werden Unternehmen, die über die Übernahme in eine Festanstellung nachdenken, auch mehr in die Entwicklung des Temporärmitarbeitenden investieren.

«Erfahrene Recruiter machen weniger Unterschiede zwischen Temporär- und Festanstellungen»


Gab es Ergebnisse, die Sie ernsthaft überrascht haben?

M. Morf: Insgesamt haben sich die Hypothesen, die wir für die Studie aufgestellt haben, im Grossen und Ganzen bestätigt. Doch ein Punkt hat uns tatsächlich etwas überrascht. Wir haben auch Recruiter befragt und sie Lebensläufe von Job-Kandidaten bewerten lassen. Es hat sich gezeigt: Ob jemand vorher in temporär gearbeitet hat oder eine Festanstellung hatte, spielt bei der Beurteilung eine deutlich kleinere Rolle, als wir erwartet hätten.

A. Sender: Interessanterweise machen die erfahrenen Recruiter sogar noch weniger Unterschiede als die jüngeren. Auch das hätte man vielleicht eher andersherum erwarten können. Doch offenbar spielt die Erfahrung hier eine grössere Rolle als der persönliche Bezug zu einem «jungen» Lebensstil.

Ist Ihre Studie bereits öffentlich verfügbar?

M. Morf: Die Ergebnisse stehen. Doch wie das in der Wissenschaft üblich ist, folgt noch ein Review-Prozess, so dass die Studie vermutlich in rund zwei Jahren publiziert werden wird. Wer sich bereits jetzt besonders für das Thema interessiert, ist herzlich eingeladen, an unserer Folgestudie teilzunehmen.

Frau Dr. Morf, Frau Dr. Sender, herzlichen Dank für das spannende Gespräch.

 

Dr. Manuela Morf ist Senior Research Associate an der Universität Luzern. Dr. Anna Sender ist Geschäftsführerin des Center für Human Resource Management an der Universität Luzern.

beeworx GmbH
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